2022年春节之前，很多HR对“节后能否吸引到足够多的候选人”倍感压力。
因为2021年的人才流动太活跃，企业招兵买马的投入达到了2019年以来的高位。尽管彼时，零星的新冠案例在上海和北京时有发生。
51job.com从开展2022届毕业生秋季招聘（秋招）的4000家雇主中获得信息：企业2022届毕业生的招聘计划比2021届有平均30%左右的增幅，而至2021年底，招聘计划完成率平均42%。
但至2022年3月，画风大变。
3月份，深圳和沈阳两大城市停摆，4月~5月上海全域静态管理，北京也局部区域实行短期的严格管控，较多企业的经营无法开展。
2020年3月我们对疫情下的雇主招聘计划做了调查，2022年我们把同样的问卷拿出来，再一次调研。
调查在5月25日~6月5日进行，共有950家雇主完整填写《2022疫情对企业招聘计划影响》问卷。
这会是又一个高增长的前奏吗？
准备一场“耐力跑”，或者干脆“退赛”
37%的受访雇主称，将继续企业2022年的招聘计划。
但是对355家受访的小微企业来说，只有其中的27%可以按计划进行，325家大型企业中这一比例高达45%。
35%的雇主放慢了招聘流程。在2022年4~5月间，有30%的大型企业使用了在线面试和测评工具，但是期间有“在线入职”的大型企业只有3%。
雇主们对于人才的引入明显谨慎起来，同样不少成熟人才也放弃了准备赴任或者寻找新的工作机会。
与此同时，中国的人才市场正呈现出前所未有的复杂性。
2021年下半年对互联网、教培和房地产市场秩序的强力监管，人才市场出现放缓，但是在2021年毕业生秋招季中，35家同年裁员的互联网大厂又以“史上最大规模校招”姿态高调出手，激起2022名校毕业生的抢夺潮。
但2022年1~2月份，至少有14家互联网知名企业被传出不低于10%的规模性裁员，不少工作未满一年的毕业生们遭遇“优化”。
但是另一方面，腾讯2022一季度员工总数同比增长30%，但从疫情爆发以来，2019年底至2021年底两年间，大部分互联网企业的人员规模不减反增。网易、百度、京东、微博人员增幅达到54%、20%、69%、49%……
整个2021年，雇主们普遍陷入人才搜索高成本、人员到岗周期变长、候选人技能不能匹配的痛苦。当商业机会到来，人才招聘却很难从“守势”即刻转为“攻势”。受访企业表示有裁员行为的雇主中有57%的仍然在“招聘”。
– 物流、建筑工程和生产制造等行业的企业正面临一线员工严重不足的痛苦。
– 农林相关、生物制药、医疗器械和半导体等领域依旧为资本看好，大企业集中，仍然保持了较强的用人需求。
– 基于中国年轻人口的变少，不少地方政府也积极出台政策，向一线城市争取就业人口。
数字化存活，高端人才仍然炙手可热
2020年疫情后的人才市场供需的巨大反转，令很多雇主受到启发：一方面对2021年带来的较多的人员增量“挤泡沫”，对低效和收益不佳的产品项目，连人一起“去库存”，俗称优化。
另一方面，未伤筋动骨的企业也在搜索高技能的优质人才。特别是数字化方向的海内外专家依然在人才市场炙手可热。
虽然有30%的雇主称“已经或者计划裁员”，但是有39%的雇主已经预料“吸引高端人才更加困难”，特别是46%的大中型企业已经有心理准备，同时35%的大中型企业预计“招聘所需的一线员工也不容易”。
大小企业不约而同地增强了绩效考核，不仅是因为要尽快弥补经营损失，也是以此加强员工优胜劣汰，更新必要人才。
经营损失之外，还将面对不再回来的工作者
另一方面，疫情正在重塑工作场所和工作方式，越来越多的工作者将生活质量优先于工作。美国企业在疫情后要求员工重回办公室，但是没想到爆发了每月400万人的“大辞职潮”(Great Resignation)。
因为缺人，美国很多企业已提供更高的薪酬水平，而这导致了更高的离职率，用工成本也越来越高，像一个囚徒困境。
有分析认为，这些行业的从业者需要应对冗长和不断变化的工作时间、粗鲁的客户行为、低工资和高压力，这些长期积聚的问题在疫情下被放大了。
中国的职场在过去两年里也呈现出相同的特点：知名企业疲于应付员工们在社交媒体上的“曝光”。
疫情之下个体的主动流动意愿降至最低，而雇主们已是非必要不招聘，26%的雇主认为“候选人的薪酬要求将有显著增长”，超过三分之一大中型企业感受尤为强烈。
对员工健康，特别是心理状态的关注也达到了历史最高。
54%上海企业，37%的北京企业，42%物流配送、37%生产制造和35%媒体广告行业的企业都将关心员工作为HR工作重点。