小李入职一家新公司，在签订劳动合同的时候，公司人事还要求再签订一份保密协议和竞业限制协议，说是劳动合同的附件，所有入职的人一律都要签署。小李就纳闷了，自己一个普通的职员为什么也要签竞业协议，一旦签订后自己以后如果要换工作会受限制吗？
小刘之前在A科技公司做程序员，之后跳槽到了B科技公司，A公司知道后以小刘违反竞业限制协议将小刘告上法庭，不仅要求小刘支付一大笔违约金，还要求小刘不能在B公司任职，收到法院传票的小刘该怎么办？
上述两个案例都是真实存在的，相信很多职场人在看到竞业协议的时候都会有各种疑问和担心，这里就系统的跟大家分享一下关于竞业限制的知识。
什么是竞业限制？
首先我们要了解下什么是竞业限制，所谓竞业限制，是指对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
简单的说，竞业限制就是约定员工离职后不得再从事与公司业务有竞争关系的工作的一种约束性条款，是对离职后工作选择权的一种限制，对于竞业限制的范围、地域、期限、补偿金标准等，通常基于双方的约定。
竞业限制本质上是企业通过限制人才随意流动来进行商业秘密保护的一种手段。因为其会限制人员的自由流动，从而影响市场上劳动力资源的有效配置，因此为了让其负面效应降到最低，法律对竞业限制的使用进行了一定程度的规范，以免其被滥用。
竞业限制可以写在劳动合同或者保密协议里，也可以单独制作成竞业限制协议单独签署，一般在入职时签署。
哪些人会被竞业限制？
在竞业限制的适用对象上，《劳动合同法》明确限定以下这三类人适用于竞业限制：
1）用人单位的高级管理人员，
2）高级技术人员；
3）其他负有保密义务的人员；
但这个规定还是太模糊，什么算是“高级管理人员”，经理算不算？主管算不算？P几、M几才算高级管理人员？
什么算是“高级技术人员”？如何界定？普通程序员算不算？尤其是没有职级体系的中小企业以及崇尚扁平化管理的企业里，如何界定，谁来界定？
“其他负有保密义务的人员”，这个就更难界定了，公司里很多人都或多或少的会接触一些涉及公司的商业信息和商业秘密，按目前一些公司的实际操作，会默认全体员工都负有保密义务，那是不是全员都要竞业限制呢？
别说，现实中还真有一些公司在入职的时候不论岗位高低，是否会接触到公司的商业秘密，一刀切，通通都要签订竞业限制协议！
从公司的角度这么做其实也能理解，谁知道哪个员工日后会晋升为高级管理人员或者高级技术人员，更不会知道谁在日后的工作中能够接触到公司的商业秘密等保密信息，既然无法预先识别，那“宁可错杀一千，不可放过一个”，不如在入职时全部都签订，至于员工离职时是否要对其启动竞业限制，主动权完全在公司手中。
所以，目前竞业限制在实际的操作中已经滥觞了，很多公司尤其是高科技、互联网、金融等行业的公司几乎都是入职时全员签署。
竞业限制的范围是怎样的？
在竞业范围上，包括两个方面:
1) 不得入职与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位;
2) 不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；
也就是说即不能去竞争对手那工作，也不能自己创业做跟原单位同类业务。
除此以外，不在竞业范围之内的，即使在协议中约定了，也属无效约定，可以不必遵守。
竞业限制的期限是怎样的？
在竞业限制的期限上，《劳动合同法》明确规定从员工离职之日起算最多不得超过2年。
具体的期限，可以由劳动者跟单位在竞业限制条款中具体约定，只要不超过2年即可。
竞业限制补偿金是怎样的？
《劳动合同法》第二十三条 规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，仅跟劳动者签订竞业限制协议是不够的，还必须支付经济补偿。
不支付竞业限制补偿金会如何？
用人单位支付经济补偿是劳动者履行竞业限制的对价，也就是说如果单位不支付经济补偿，竞业限制就失去了法律约束力，劳动者就不用再遵守竞业限制，可以自由择业。
所以，仅签订了竞业限制协议还不行，还得在离职后按约定支付经济补偿金，否则无效。因此，如果遇到在入职时就要求签订竞业限制协议的，不用太担心，即使签了离职时也未必会启动竞业限制，除非公司愿意额外支付一笔费用。
竞业限制经济补偿支付标准是怎样的？
由于《劳动合同法》只规定了 “ 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，但没有具体规定经济补偿金的支付标准和具体金额，一般情况下竞业限制补偿金的支付标准为劳动者前十二个月平均工资的30%——60%，具体定多少就要看双方的约定了，但是不能低于当地的最低工资标准。如果约定的补偿标准较低，劳动者可申请劳动仲裁要求提高补偿标准。
如果双方仅约定了竞业限制，但没有约定经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。如果当地对竞业限制的相关规定里有更高的经济补偿标准的，以当地规定为准。
如果单位中断支付经济补充该怎么办？
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制。
在竞业限制期限内，用人单位可以主动要求解除竞业限制协议时，但需要额外支付劳动者劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。
劳动者违反竞业限制会有什么后果？
根据《劳动合同法》及相关司法解释规定，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；如果给用人单位造成损失的，还要承担赔偿责任；向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，仍需遵守。
可见，签署了竞业条款，离职后原用人单位也按照约定支付了经济补偿，如果员工违反竞业限制，一旦被原单位起诉，不仅要支付一大笔违约金，还仍要受竞业限制约束，如果已经入职了受到限制的单位就得离职，在竞业限制的期限内也不能再入职其他受限制的单位，另外如果给单位造成损失的，还要承担赔偿责任，后果还是蛮严重的，职场人切勿对竞业限制掉以轻心。
这几年商业竞争的激烈程度不断加剧，相应的竞业限制的案例也频繁出现，尤其是一些互联网、高科技企业为保守公司商业秘密，对员工的竞业限制越来越严格，这里要特别告诫大家，对于入职时签署了竞业限制的员工来说，在跳槽时一定要慎重，尽量不要犯险触碰竞业雷区，否则后果会十分严重。对企业来说，一方面做好自身的商业秘密保护，同时也要防止被竞争对手通过挖角等方式窃取商业秘密，用好竞业限制条款。