相信大家面试的时候或多或少都遇到过，面试中或结束后，面试官给到了充分的肯定，甚至口头给了offer承诺，但是过了约定日期还是没收到，这时候就有一种被欺骗的感觉。
更让人疑惑的是，不录用就不录用呗，我又不是非你们家公司不可，为啥还多此一举，先给个甜枣，再打一巴掌，面试官闲的慌？
甚至有些面试者，因为这个承诺，推掉了后面的其他面试，最后offer没发，白白浪费了其他机会，又要重新投简历面试，真是有苦难言。
面试官当然不会闲得慌，和面试者玩心理游戏，承诺口头offer自有理由。但是你错把口头offer当成书面offer就太天真了，一定要记住口头offer≠书面offer，意味着你没有得到企业法律意义上的承诺。
因为口头offer推掉其他面试和offer造成的损失，在法律意义上企业是不用承担对应责任的，你只能在心里用道德的定义谴责它。
口头offer不是最终是否录用的结果，承诺没履行的时候对求职者和公司声誉都会造成不好的影响，为什么面试官还会做这种承诺呢？
面试官会给口头offer的求职者，显然在面试官心里是符合公司用人需求的，但是录用一个人不是面试官一个人就能决定的事。还要结合人事部门、其他各级领导等人的意见，面试结束后“走流程”的环节需要时间。公司越大，所需要的时间可能越长。
这期间，如果你收到了其他offer，可能就不会考虑还需要等通知的公司了。这样面试官好不容易找到的一个合适的候选人，就会白白流失掉。
增加运营成本，浪费人才资源的局面显然是公司不想看到的，所以面试官会给你吃一颗“定心丸”，先给一个口头offer，表示对你很满意，如果流程顺利，你一定会被录用。
但是这个走流程的时间里能发生的事情太多了，比如：
流程本身出现问题
就如我们以上所说，走流程的过程就是征求其他部门和同事意见的时候，因为考虑候选人的角度不同，不同部门和分工的人对面试者的考量也不尽相同。
求职者过了面试官这关，但是其他部门就不一定了，比如有些公司是人事部门决定员工薪资水平，如果面试官和求职者商定的薪资超出了人事部门规定的范围，人事部门大概率不会通过这个流程，面试官的口头offer就不会兑现了。
有些是直接由人事部门来和求职者谈薪水，如果谈不拢，结果也是一样的。
除了人事部门，其他领导，也有可能卡流程。
面试官会根据面试过程对某些硬件条件，如学历等稍作妥协，但是没有直接参与面试过程的其他领导考虑角度可能会不一样。
其他同事都是本科学历，如果招聘的新人是大专，拿差不多的工资，会不会引起老员工不满等。为了团队稳定，不冒这种风险，也是可以理解的，所以，面试官给的口头offer仅仅代表他自己，不能代表其他所有人。
Headcount调整
因为业务线的调整，正在招聘的岗位停止招聘也是常有的，这时候招聘的headcount就会被锁，即使流程走完了也没办法。
有些时候，同一个部门的不同组别或者不同的产品线会共用headcount，谁先招到人谁先用，其他的组就要重新申请，那该岗位暂停招聘，等申请下来再开通也是一种情况。
面试官心里也苦啊，他很想让你入职，但是没headcount了，那个口头offer也就没用了。
出现了更优秀的候选人
除了headcount的问题，企业和求职者是双向选择的，一个岗位几乎不可能只面试一个候选人就做决定。面试官在之后的面试中也可能会发掘到他觉得更优秀的求职者，这时候对之前的求职者做出的承诺很大概率就会作废。所以打铁还需自身硬，只要你足够优秀，就不怕被比较。
不管什么情况下，面试官给出的口头offer都不能太当真，变数太多了，不要因为口头offer打乱自己的求职计划。
一定是在拿到书面offer的时候再做决定，更不要拒绝之后的面试和已经拿到手的offer，不然很容易陷入赔了夫人又折兵的尴尬局面。